人力资源何以推进企业战略

莫跑错了方向

v> 东方诚信企业管理咨询公司、中华 培训网总经理梁冰编了一段“龟兔赛跑” 的新故事：大家都知道龟兔赛跑的结果 是龟赢了。但过了若干年之后，兔要向龟 报仇，所以它们决定在某一时间开始进 行一场全新的比赛，比赛枪声一响，兔子 “嗖”地就跑出去了。大家猜猜这次结果 怎么样？还是乌龟赢了。为什么？兔跑错 方向了。人力资源问题就是一个方向问 题，不管你跑得多快，如果方向跑错了， 就是个大问题。

梁冰认为，人力资源战略和企业战 略是密不可分的，所有的活动都跟企业 战略有关，脱离了这一块，人力资源战略 就不存在了。通用电器提出人力资源是 可信、可靠的，到处看得见的，而且是有 增值的，所有活动都要跟企业的业绩相 关，如果跟业绩没有挂钩的话，这些事白 做了。另外要了解企业在什么时间会有 什么事情发生，做相应的人力资源的活 动，来配合企业的需求。

如何衡量企业是否重视人力资源战 略，梁冰找到了五把“尺子”：在制订企业 战略时有没有考虑员工的技能？企业在 规划战略时有没有考虑员工激励的问 题？有没有利用现有人才的优势来规划 战略？人力资源开发有没有成为管理人 员会议的主题？有没有因为人力资源管 理问题而改变管理人员会议议程？

变人力为“资产”

在企业中，人到底是资产还是负债？ 理论和实践存在着较大差距。原荷兰飞 利浦全球电子零组件事业部总裁、执行 董事罗益强在作《知识经济大潮对人力 资源的挑战》演讲时认为，人作为资产不 是自然发生的。公司的管理阶层要他是 资产，他才是资产。如果公司的管理阶层 不把这个人看得很重的话，他很快就会 变成负债。

但这仅仅是管理层的原因吗？不是。 罗益强解释说，知识经济的最大特征是 知识爆炸、经验贬值，过去我们有一个观 念———“有一技之长，便可以吃一辈子”。 但现在看来，这个观点有问题：一技之长 不但吃不到一辈子，能不能吃三年、五年 都有问题。毕业后拿了一张文凭，这张文 凭也许让你在应征工作的时候用得上， 此后，重要的不是文凭，你的想法、你的 处事方法、你有没有本事才是最重要的。 如果没有本事，背了一个再大的学历都 没用。所以说，经验本身有它的价值，但 也有它的时间性。对一个公司来讲，有那 么多人，怎么样让公司里的人在知识冲 击和经验越来越贬值的情况下，不断地 跟上时代，不断增强竞争力，这是对公司 管理阶层及对公司做人力资源的是一个 大的考验。

前可口可乐台湾与北京总经理、５１ｅ —ｔｒａｉｎｉｎｇ总经理郭阳道认为，学生在大 学毕业时，文凭上都是写某某年毕业，

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却 少了有效期。事实上，文凭像牛奶面包一 样是有保质期的。十几年前有人做过调 查，一个理工学校毕业的学生，所学知识 可以用１４年，现在可能更短。过去我们常 讲知识就是力量，但是知识真的等于力 量吗？打个比方，水库里的水是不是就有 价值呢？我们都知道水库是在泄洪的时 候才能产生力量进行发电，知识也是一 样，在你应用的时候才有价值。图书馆存 书是最多的，但如果没有人去，图书馆就 不会有什么价值。所以说，如果一个员工 不通过学习，缺乏新的知识和技能，迟早 会成为公司的“负债”。

持股计划是“四金”

企业要成为“长寿企业”，关键是企 业中的人不贬值，也就是要不断优化人 力资源。

生力啤酒中国总裁管韦铭认为，企 业与员工的需要不是完全对等的，企业 需要的是利润、生存、发展等等，而员工 需要的是工资、职业保障、个人事业发展 等等，把整个企业人的需要加起来跟这 个企业的需要相比也是不相等的。这就 需要企业主动地把双方面的需要整合起 来，而整合最主要的一个条件就是感情 投资。

北大方正电子有限公司行政人力资 源总监陈伟认为，优化人力资源首先要 建立起完整的报酬体系。作为一个完整 的报酬体系，员工首先要拿到一部分属 于现金的收入，它包括基薪、补贴和奖 金。还要拿到一部分保障性、福利性的收 入，包括法定的福利，企业给员工做的一 些额外的福利。此外还要逐渐加大员工 投股的比例，如果单纯地只讲工资，后两 个没有考虑的话就像缺了两条腿，支撑 不起报酬体系。

陈伟说，现在很多人都讲硅谷奇迹 ， 其实 ，硅谷奇迹的根本动力就是拥有了 员工持股计划。传统的制造业它离开生 产设备就不能创造价值，员工必须依赖 于生产资料 、生产工具，才能工作。而 现在的高科技企业不是这样，劳动力和 生产资料都在员工的脑子里，出门就可 以当老板。

企业要想让员工跟你一起奋斗 ， 必须找到一个纽带，把员工和企业连起 来，这个纽带就是持股计划。有人比喻 持股计划是“四金”：第一是金色的梦 想，让员工在企业内也能当老板；第二 是金色的纽带，把员工和企业之间的关 系沟通了；第三是金色的桥梁 ，员工和 企业之间找到了一个利益共同体的桥 梁；第四是金色的手铐 ，给他的股票额 度越高，他的压力越大 ，外面既使有再 大的吸引力他也得考虑考虑。

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