在电商行业里，给运营薪水确实很多采用的是底薪+提成的方式。一般是根据销售额来计算，具体提点有差异。
所以，有实力、能独当一面的运营，薪水还是不错的。能力更强的一些，往往会成为合伙人，只有这样，老板才能留住人。
但是我认为这种给提成的方式，弊端也是很明显的。
弊端1、提成制度是很单一的维度的考核
任何一个业务都会经历高速增长期、稳定发展期（瓶颈期）、衰落期。
处在第一阶段时，业务从零快速增长，员工到手的提成水涨船高，此时大家一切都好。但是，一旦当业务发展增速开始下滑，你就会发现团队里的人不太容易调动了，原因很简单，按部就班，就可以拿到还不错的薪水，为什么还要花大力气陪老板去进行新一轮的冲锋陷阵？
业绩多少是提成制唯一的考核标准，员工只对业绩负责，不是对老板负责。考核标准错了，自然无法驱动员工去开辟新业务。
弊端2、提成比例经常会比较尴尬
这个好理解，如果提成比例过低，员工会不开心，而且会觉得你在画大饼。
如果提成比例过高呢？往往老板会不开心。有一种情况，比如某个月业绩突然增长很多，运营这个月薪水能拿到5万。有些格局小的老板真的会心里不平衡。。。
弊端3、员工心里缺乏安全感
这个主要是在一些业务不稳定的初创电商公司。提成毕竟不稳定。可能这个月很高，但是下个月很低，这样不利于团队稳定，不容易留住人。
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正是想明白了这些让人头疼弊端，我的公司，采用的都是底薪+奖金制，可以很好的克服上述弊端。
奖金发放的标准，是可以很灵活的。比如，作为运营负责人，成功的带出了几个新人，这就是有功劳，可以发放奖金。
比如，工作有创新，突破了小瓶颈，这就是有功劳，可以发放奖金。
比如，完成了业绩对赌，这就是有大功劳，可以重奖，优先考虑提升底薪和级别。
等等。。。
这样，老板始终能掌握主动权，有利于推动业务发展。
年前，我就用这种方式帮我们一个客户又调整了运营的绩效，效果持续出来。
先说说他之前的问题，老板只关注销售额，毕竟当时运营的工资，就是销售额提成。结果运营就侧重于提升广告费，和降低价格打折。最终导致销售额不断提升，但是，利润率持续下降，老板上个月就围绕这个问题，上个月跟我咨询。
上个月我先临时提出来，要求运营必须控制毛利润率在45%以上，广告占比在15%以下，否则惩罚。结果12月公司利润有了明显提升。
这个月开始，重新设计了更加简单的考核指标，就是考核（销售额-产品成本-广告），比如他们一个店铺这个数据50-25-10=15万。那么如果下个月做到15万，就没奖励，18万那么就奖励3000元奖金，做到21万就是1万奖金。那么运营的思考纬度，会不断围绕提升店铺利润而思考。不出意外，这家公司净利润在2月后就会明显改善。
运营考核千万不要用销售额提成，这个是我一贯的思路。
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