作者：夫子（电商老板知识体系研究第一人）
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培训要随团队的长大而改变
在这个充满竞争的时代，人才已经成为企业最大的资本，而企业培训作为挖掘人才、留住人才的主要方式，也随之受到更多关注。目前，在传统企业中，不少企业已经开始引入全方位的培训机制，建立专门的培训小组或培训部门，从而对员工进行培训。
德邦物流是一家大型综合性物流公司，其业务遍及全国各大城市。熊力今年24岁，两年前来到德邦做搬运工，后来转做营业员，如今已经是德邦物流上海闵行区虹梅南路营业部经理，管理着13名员工。他做梦都没想到自己居然能跻身企业的管理层。
在德邦物流公司，像熊力这样的人才并不算少，这完全得益于公司独特的人才培养机制。德邦将培训机制与员工的晋升完美结合在一起。大家都知道德邦有着流畅的晋升制度，只要是德邦的员工，无论做什么工作，也无论职位高低，都有直接升职的机会。甚至像司机、营业员、搬运工这些基层员工都可以向直属领导自荐。直属领导也会有意识地安排一些统计数据、管理和分析等工作给这些人，并适时培养和推荐他们。例如，德邦管理层若能推荐下属中的人才，便能得到公司专设的‘‘伯乐奖”。
从上述例子中我们可以看出，培训在人员储备、人才竞争以及解决实际问题上发挥着不可替代的作用。然而，在电商企业中，很多电商管理者容易忽视这一点，对员工培训不够重视，从而使企业缺乏一套完善的培训机制。
这种不重视集中体现在以下三种观点。
第一种观点是，认为人才不需要培训，直接找有经验的。
大部分电商管理者存在这样的想法——招成熟的人才，省时省力，招来即可上手。正是由于这种观点的存在，造成电商人才极度缺乏，流动性极高，恶性竞争日趋严重。
最明显的表现就是薪资出现泡沫，目前稍微有点经验的人就能够拿到上万元的月薪。更有甚者，一些大学生毕业后不久就不断跳槽，目的就是为了赚点经验，索要高薪。这对于很多电商企业也是一种误导，认为哪怕高薪也要招聘尽可能多的人才，很少有自主培养的意识。
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第二种观点是，没有那么多的时间和金钱投入到培训中。
众所周知，人才培养是长期工程，这使得很多电商望而却步，以没有时间或资金为由拒绝自主培养人才。诚然，培训需要大量的投入，但不等于投入少就无法做培训。关键是做好资源配置，针对不同的发展阶段制订不同的培训计划。
互联网时代有大量免费资源，关键是如何获取。比如，强化内训。培训项目的根本灵魂是效果，也就是培训能否改善员工的工作态度和工作行为，并最终提高其工作绩效。这个根本灵魂是判断培训成功与否的基本标准。许多电商企业往往倾向于实行培训外包，而有意无意地忽视了内部培训资源的作用。
内训作为企业培训的主要形式，也是成本最低、效果最好的方式这一。
电商企业做好内训的三个要点
第三种观点是，别人做培训，我也得做。
这就是没有正确的培训观念，对培训认识不足所造成的，只是为了培训而培训，或者看到其他人都在培训就跟风。要知道，培训的最终目的是为了提升员工绩效，不是为了这个目的的培训都是在浪费时间和金钱。
这种观点对团队发展的危害很大，对整个电商人才的发展也是极为不利的。那么，电商企业如何正确认识这个问题呢？
首先要改变观念，培训是一种投入，也是一种产出，良好的培训可以更好地体现在个人能力、工作技能上。其次培训需要分阶段实施，培训需要根据企业、团队所处的阶段而定，这里就涉及一个很实际的问题一一培训方法和内容的设定要科学、合理。
用一句比较流行的话做结尾：
这个世界最大的公平在于：当一个人的财富大于自己认知的时候，这个社会有100种方式收割你。直到你的认知和你的财富相匹配为止。
（限于篇幅，更多问题，私信交流）
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标签： 总裁班 电商管理总裁班培训体系：第二章 培训要随团队的长大而改变
