销售员想必大家都不会陌生，每家企业要盈利必须有交易，要发生交易就离不开业务员的作用了。所以今天和大家谈谈业务员的薪酬激励，当下大家遇到的底薪+提成模式是否合理，如何设计更有激励性。
一、销售岗的薪酬模式有哪些？
我们知道，员工的固定工资收入越高，员工的安全感就越高，成正比关系。而提成随着提成的比例越高其激励性越强，也是成正比关系；但随着底薪越高，员工的安全感越高时，由于高底薪的安逸感会导致员工对金钱欲望下降，提成的激励性也就自然受到影响而下降。
二、传统的薪酬机制存在哪些漏洞？
传统的薪酬机制不仅无法激励员工，甚至可能增加企业成本：
1.固定工资。固定工资等于什么？
（1）成本：加工资就是加固定成本；
（2）负债：企业每月应付费用；
（3）重资产：固定性开支高；
（4）安逸：旱涝保收；
（5）大锅饭：平均主义，与价值贡献无关；
（6）死工资：干多干少、干与不干、干好干坏差不多。
点评：拿着固定工资，就别想拿高薪，别想经常涨工资，别想一劳永逸。
2.底薪+提成。底薪+提成等于什么？
（1）垒单：低提成员工将业绩计算在高提成员工身上，从而在同业绩情况下获得更高工资。
（2）托单：业务员发现这个月已经达不到目标，将业绩算到下个月以便下月完成任务。
（3）买单：为了提高销售等级，从等级更低的销售员身上买单子，买业绩。
（4）飞单：将同事的客户泄露给同行或其他同事，从而从中获得提成。
（5）不满：低业绩员工因提点低而不满。
点评：比起固定工资，虽然底薪+提成更具激励性，但也看出，其存在着一些常见的漏洞问题。
三、销售作为企业最核心的一个角色，为何团队的销售没有动力？
因为这与你的提成机制设立有关！提成机制的科学性、合理性直接影响到员工的接受程度和积极性。
针对不同的情况建议采用相应的提成机制方法建议：
1、不同产品和服务：
提成点数各不相同。毛利高的提成高，开发难度大的提成高，开发技术高的提成高。
2、同一产品和服务：
新客比旧客高。（也可以对新客开发给予特别奖励）
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3、同一产品和服务：
首次成交高。（也可以对首次成交给予特别奖励）
4、针对销售业绩高低，设计丰富的目标激励：
（1）对赌式激励：
例如，当月达到某个目标，特别奖励500元，若未达到月捐100元（一般3-5倍，根据目标订立的难易程度）
（2）PK式激励：
例如，销售团队中每个人分别订立目标，低于目标的乐捐，公司根据乐捐金额进行1:1跟投，奖励给达到目标或排名靠前的人。
（3）排名式激励：
将销售员的业绩进行排名，但要按销售员的业绩水平分成若干个组进行排名，以保证PK的公平性和激励性。排名靠前、达到目标的给予特别奖励。
（4）压力式激励：
销售员达不到月度底线目标的，提成要打折。但是，若季度或年度累计达到目标的，则将打折的部分退回给销售员。
（5）福利式激励：
给高绩效的销售员更多福利，例如旅游、学习、内部排名、特别优惠等。还可以通过员工积分管理，让优秀的销售员得到更多丰富激励。
（6）荣誉式激励：
除了金钱、物质，还必须设计精神、荣誉方面的激励。例如，名头-销售冠军、销售小王子，上墙-英雄榜、锦旗或证书。
（7）发展式激励：
优先安排优秀的销售员带新的销售员，甚至允许骨干销售员自建细胞组织，成为未来的销售领导者。
5、对业绩进行专项管理和激励，强化员工的业绩观：
（1）每月公布销售员业绩排名，并给予相应的奖励（见第4项）。
（2）季度、年度统计销售员业绩排名，给予排名前列的销售员特别的奖励。
（3）对新的销售员进行底线目标管理，在规定的时间内若达不到底线目标，可以辞退、转岗，不允许转正等。
（4）设计多线多目标管理。
总结：
随着企业的发展，情况复杂多样，只有将机制设计得更精确、合理和激励性，员工才愿意参与到这个游戏并按照规则进行，也只有令员工自愿参与的、自发的，其激励性才是最有效的。
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标签： 销售业务 “底薪+提成”有风险！如何设计销售员的薪酬更合理更具激励性？
