“我们的成就不是由能力和天赋决定的，主要受思维模式的影响来决定。” ——《终身长大》
在湖南大学美丽的校园里，中国著名实战派管理专家翟新兵教授为EMBA研修班的同学们带来了两天的精彩课程《管理学》。
翟老师历任大型知名企业的管理咨询顾问，并潜心研究组织观人学数十年，深谙人性。
课堂上，翟老师从管理概念去、管理哲学、管理者定位等角度，为学员们在企业选人、用人、留人方面提供了超实用的观点、工具和方法。
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选人和用人方面，应对他的职业兴趣和职业倾向进行测评，根据其价值观和思维模式来判断适合与否。
典型的思维模式有两种：固定型思维和长大型思维，前者认为才智和能力很难几乎不可能改变，后者认为才智和能力完全可以通过后天的努力加以改变甚至颠覆。显然，我们自己应不断修炼长大型思维，企业也需要更多有长大型思维的人才。
这里，翟老师推荐大家读一本书——《终身长大》。
组织用人的第一原理是：把合适的人放到合适的位置，所谓知人善任。合理配置员工主要考察个体的价值观、人格特质和能力是否匹配。
如何留人呢？
员工之所以长大的速度不一样，从他对待工作失误的原因分析可以看出来：一种“归罪于外”，一周前“责任在我”。敢于认错的人通常都内心强大，而且可望实现不断的自我超越。
对于追求进步的员工，应适时肯定、试探性加大工作空间、检核、予以更高的责权利。
组织激励有三个系统：物质动力系统、职业动力系统、信仰动力系统；激励创造性工作重在激发内在动机。
关于定位，这是人生最重要的事；全球最普遍的冲突就是事业和家庭的冲突。管理者如何定位，解决各种角色期望和角色冲突呢？可以借鉴一个重要的概念：工作嵌入，即不仅关心员工，还关心员工的家人。例如星巴克连续15年荣获《财富》“最佳雇主”关键在于其全方位关心员工的举措，为此还设立了专项基金CUP（关心部门员工）基金。
由员工职业化程度不同员工分五个层次：1、心有灵犀型，2、训练有素型，3、耐心调教型，4、捣蛋扯皮型，5、反戈一击型。
职业化理念最关键一点是：干什么要象什么。职业化程度可以通过行为塑造培训，所谓天才的背后其实是亘古不变的1万小时理论；是否培养要根据员工个人的意愿、持续的表现等予以取舍。每一个管理者要具备三大技能：技术技能、人际技能和概念技能，在管理层级的不同阶段，各技能需求占比不一，越往更高层，所需的概念技能占比越高。
课程中，翟老师运用哈佛、佳能、奈飞、郎朗、丁俊晖、梵高、莫扎特等大量鲜活的案例，结合各个重要理论层层解析，将理论融于故事中令学员轻松理解的掌握。课后，翟老师给同学们留了作业：一、你的团队中自我设限归罪于外的有哪些人？你将怎样改变他？二、你的企业有红黄蓝牌制度吗？是怎样具体规范的？
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