1、部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑
根本原因：
晋升机制、利益分配机制没有公开、公平、公正；上下级之间，沟通渠道不畅通，没有有效的沟通。
导致后果：
员工情绪化，工作效率低下，影响结果。
解决思路：
1.晋升机制、利益分配机制要公正、公平、公开。
2.保持沟通顺畅，采纳合理建议。
2、虚假“团结”
领导说一，员工马上说一，不敢说二，有异议也不敢提。
根本原因：
领导个人能力太强，太有主见，不喜欢听取别人的意见和建议；员工唯唯诺诺，怕得罪领导，也不敢承担责任。
导致后果：
领导个人能力太强，员工产生依赖思想，导致企业缺乏组织执行力。
没有组织执行力，团队很难做大也做强。
领导不能听不同意见，会增加决策的风险，影响结果导向。
解决思路：
1.改变管理者思想：用好的“结果”引导他；用不好“结果”的事例警醒他。
2.部门内部建立向管理者反应意见的通道。
3、员工总是不尽力
根本原因：
员工付出与回报不成比例；员工不知道工作的意义，看不到自己的未来；
缺乏做事的流程和考核标准。
导致后果：
员工只做任务，不做结果。
解决思路：
1.管理者应与下属沟通他所在职位的意义，树立公司远景；
2.让所有员工明白：员工与企业是商业交换的关系，交换的是结果；
3.让每个部门制定工作的详细流程，用淘汰机制激发员工行动能力。
4、员工在思考，管理者在行动
根本原因：
分不清战略和执行的区别，员工在执行层面还在讨论该不该执行；
没有流程，员工不知道如何去执行。
导致后果：
管理者为了及时得到结果，自己去行动，导致管理者总是没时间，下属总是没工作。
解决思路：
改变员工思想意识：评估风险在制定战略之前，对错成败在执行之后。
制定合理的工作和授权流程。
5、团队不缺能人、但缺乏活力
根本原因：
员工不明确自己的结果；公司激励机制和淘汰机制不完善。
导致后果：
员工有能力，没有发挥出来。
解决思路：
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1.把员工的个人发展战略和企业的发展结合在一起；
2.设立完善激励机制、淘汰机制。
6、员工总有很多“道理”，让你觉得他没有做好事情是有原因
根本原因：
管理者对结果的定义不明确；员工只是在做任务没有做结果。
导致后果：
员工做事，但没有做到想要的结果；效率低下。
解决思路：
1.管理者者要明确结果。
2.员工跟上级沟通上级想要的结果。
3.明确执行力的定义：任务≠结果
7、员工没有安全感，缺少忠诚度、归属感
根本原因：
员工的付出没有得到利益和价值的支撑；企业没有远景、核心价值观、战略目标
导致后果：
员工流失量大 ；员工工作不尽力员工工作不全力以赴。
解决思路：
1.树立公司远景、核心价值观、战略目标，并跟个人发展战略相结合
2.有情的领导；
3.建立激励制度。
8、新员工责任心和执行力不错，但主动性、创新性不够，怎么提升？
首先应该让新员工掌握清楚现有的流程，把基本功打牢。然后可以做一些适当的授权，比如告诉他这个小项目你可以尝试一下用新的方法。一旦他取得成绩了，把他做得好的地方在全公司或者全部门内进行分享，如果他做错了，你也多鼓励，因为毕竟是个小项目，搞砸了也不会伤筋动骨。
9、员工不努力，但也不主动离职；如果辞退他，还得给他赔偿，该怎么办？
分三步解决：
- 心态上做好准备，尽快做出决定，你的犹豫对双方都会造成损耗。
- 做出决定后要提早告诉对方，不要等到离职谈话的时候突然袭击。
- 理解对方的需求，帮忙解决他的问题。如果你个人有好的工作机会，也可以帮他推荐一下。
10、员工不提辞职又不干活，怎么办？
这是每个管理者都可能遇到的棘手状况。这个时候你该清楚，老员工刚刚进入公司的时候一定也都是充满干劲儿期待的，到底是什么让他走到今天这一步，你该站在他的角度反思一下是什么让他寒了心。他的需求到底是什么，是被尊重，被认可，还是更公平的待遇，还是更多的报酬？
这个时候心态上要做好准备，如果他离职了你怎么调整人员，尽快做好决定。他值不值得你挽回，你到底要不要努力挽回，你留住他要付出什么代价，他值不值得，这都是要盘算的。如果他的去意很坚决，那你个人若有好的工作机会，也可以帮他推荐一下。
11、如何树立团队的学习氛围？
首先要给大家反复洗脑，如今学习的意义在哪里。不学习不进步他就可能被淘汰，让他产生自己也该学习的危机感。不要为了学习而学习，你可以组织大家一起学习，但学习就要看到结果。比如组织员的培训，那就要在工作中应用培训所学，让大家看到立竿见影的学习效果。这样自然大家下次都会积极的学习。群体学习的方式多种多样，才可以保持人的新鲜感。可以是分享会，可以是到现场观摩，也可以是在办公室里的角色扮演。
12、作为管理者，对“个性强硬”的员工如何管理？
【解决思路】
如果管理者感觉到员工个性强硬，自尊心强，有能力却自以为是。
①、不要“硬碰硬”，因为这类员工一般比较固执，比较有“主见”，可能连自己的父母都很难管的住他们。
②、规定比较明确的任务给他们，从行为和语言上给予一定的肯定，表现出：认为他们有完成的能力。并且，当他们完成一项重要任务时，给予充足的肯定。
③、不要拿他们的性格说事，因为连父母和老师都改变不了的事情，你根本没有必要花心思去尝试，否则，会适得其反。
13、不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？
【解决思路】
①、内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准；
②、团队中必然存在能力强的和能力弱的员工，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。
14、对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？
【解决思路】
①、自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。
②、这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。
③、对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是管理者提高自身管理魅力的机会。
15、团队管理时发现成员的问题和不足，应该怎么处理？
在进行团队管理时，当发现团队成员的问题和不足，是应该直接指出还是多留一些空间，是应该严格要求还是和颜悦色，怎么处理才能有利于集体的成长，又不打击成员的心态？
遇到问题立即提升
我们日常团队管理要严格沿着企业的业务线进行发展，在业务发展过程中间，一旦遇到了急迫问题，我们团队立即按照项目制模式不断地重塑创新，不断地做流程梳理，做能力建设，以不断地适应企业发展中间遇到的问题。
在不断解决问题的过程中间，大家都会聚焦在问题上，都会根据问题想办法解决。找到了解决方法，大家自自然然能力就提高了，素养也提高了。沿着这条线，沿着业务线发展而不断提高能力、素养，大家都会接受的，都容易凝聚共识，不会反感。
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